Việt Nam vẫn cần tuyển dụng qua bằng cấp

Nhiều người cho rằng bằng cấp không quan trọng, nhưng tại sao xã hội ta vẫn trọng dụng bằng cấp và thực tế đó vẫn tồn tại? 

Việt Nam vẫn cần tuyển dụng qua bằng cấp

Tôi giả sử khi bạn đi du lịch, hay đến một nơi xa, làm thế nào để bạn có thể đến đúng quán ăn vừa ngon và rẻ? Có một cách là tìm đến những quán nào thật đông khách, đó là dấu hiệu của quán bạn cần tìm.

Bởi vì, trong xã hội luôn luôn có tình trạng bất cân xứng thông tin. Người khách không thể biết đầy đủ những thông tin về quán mình cần tìm. Dấu hiệu chính là một trong những câu trả lời.

Tương tự như vậy, tôi cho rằng luôn luôn có sự bất cân xứng thông tin giữa người tìm việc và người tuyển dụng. Người tìm việc và người tuyển dụng không khi nào có đầy đủ thông tin về phía bên kia để tìm cho mình đối tác phù hợp nhất.

Tôi cho bằng cấp chính là một trong những dấu hiệu đáng tin cậy để người tuyển dụng chọn được ứng viên phù hợp. Bởi, bằng cấp không đồng nghĩa với năng lực của một cá nhân, nhưng thực tế cho ta thấy bằng cấp vẫn là thước đo để đánh giá năng lực của các ứng viên đi xin việc.

Tôi thấy ở cơ quan nhà nước thì bằng cấp được xem một tiêu chí để chuấn hóa và nâng cao chất lượng cán bộ. Nếu cho rằng tuyển người chỉ nên tuyển người có năng lực mà không chú trọng đến bằng cấp, vậy thì khi áp dụng, cơ quan tuyển dụng có đảm bảo rằng việc tuyển dụng là khách quan, công bằng không? Thậm chí tình trạng quen thân, lợi ích nhóm… sẽ tạo nên tiêu cực hơn cả nạn sử dụng bằng cấp.

Còn ở khu vực tư nhân, tôi thấy các công ty lớn thường không chú trọng đến bằng cấp là vì họ có đủ khả năng đánh giá, khai thác thông tin người tìm việc. Để được là người của các công ty này, người tìm việc phải qua rất nhiều vòng kiểm tra, đánh giá.

Tôi ví dụ như trắc nghiệm, vòng các ứng viên tranh luận với nhau, phỏng vấn, từ đó người tuyển dụng có thể tìm được người xuất sắc nhất mà ứng viên đó có thể không có bằng cấp.

Đối với công ty nhỏ, do hạn chế về khả năng đánh giá người tìm việc, người tuyển dụng có thể lấy tiêu chí bằng cấp là dấu hiệu đầu tiên để đánh giá.

Tôi ví dụ như có một công ty đặt ra tiêu chuẩn phải có bằng B tiếng Anh. Điều này có thể do giám đốc công ty hay người phụ trách nhân sự không đủ khả năng phỏng vấn ứng viên bằng tiếng Anh nên họ cần chứng nhận của một cơ sở ngoại ngữ, sau này ứng viên làm được việc haykhông đã có thực tế trả lời, khi đó họ có thể chấm dứt hợp đồng lao động, không giống như cơ quan nhà nước việc cho thôi việc là rất khó khăn do đan xen quá nhiều lợi ích.

Hơn nữa, cũng không loại trừ bằng B tiếng Anh là dấu hiệu cần thiết để đánh giá về người tìm việc. Giả sử một sinh viên ra trường hiện nay mà không thể đạt được bằng B tiếng Anh thì có phải anh ta là một kẻ lười biếng sau một thời gian dài được học ngoại ngữ ở phổ thông và đại học hay không?

Vì vậy, một người có bằng cấp cao không có nghĩa đó là người tài, người có năng lực mà đó là dấu hiệu của một người có năng lực. Người tài phải là người làm việc có năng suất, hiệu quả hơn người khác, tạo ra giá trị mới chứ không phải là người chỉ có kiến thức không thôi.

Tôi cho bằng cấp là dấu hiệu đáng tin cậy để chọn người tài. Một sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ một trường có uy tín thì có thể cho rằng người ấy đã nỗ lực rất nhiều để thi đậu đại học trong môi trường cạnh tranh thi cử khốc liệt như hiện nay, sinh viên ấy cũng nỗ lực rất lớn để đạt được thành tích trong quá trình học tập.

Tuy nhiên, vì lợi nhuận, vì sự cạnh tranh của các trường với nhau, do người tuyển dụng phải dựa vào bằng cấp để đánh giá năng lực nên bằng cấp đã  bị lợi dụng. Cũng có  trường có tiêu chí đánh giá khác nhau, hoặc cho điểm sinh viên “thoáng” hơn trường khác, đầu vào và đầu ra dễ hơn.

Vì vậy, sinh viên ra trường dễ có tấm bằng và bảng điểm đẹp hơn. Lúc này, việc tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một sự bất công lớn. Việc xét tuyển theo bảng điểm, tuyển thẳng những sinh viên khá giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hay sự phân biệt các loại hình đào tạo là không đảm bảo chọn ra được những người có năng lực nhất, chứ chưa nói đến là chọn được người tài. Sự tuyển dụng dựa vào bằng cấp là một hạn chế về khả năng đánh giá của người tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng.

Nói đến người tài, tức là nói đến người có năng lực trên mặt bằng chung của xã hội, do đó số lượng người tài bao giờ cũng có là số ít. Nếu như người tài phục vụ đơn vị này thì sẽ không phục vụ đơn vị khác, trong khi đó việc đóng góp cho tất cả các ngành,lĩnh vực đều là đóng góp cho sự nghiệp chung. Vì thế, theo chúng tôi, quan trọng là làm sao để số lượng người tài tăng lên. Tài người (nói ngược lại của từ “người tài”) là một giải pháp.

Tài người – đó là sức sáng tạo của con người. Để mỗi cá nhân đều có thể vươn lên, đóng góp công sức cá nhân của mình, người tuyển dụng cần đổi mới chính sách, qui trình tuyển dụng, sử dụng con người.

Trước hết là tuyển dụng: Người tuyển dụng cần nâng cao khả năng đánh giá được người tìm việc, tổ chức thi tuyển công bằng cho tất cả các đối tượng tham gia, đặt ra các tiêu chuẩn cần thiết, phù hợp (không nhất thiết là tiêu chuẩn bằng cấp). Ví dụ, thi tuyển công chức có thể xem xét thêm phần đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý; khi mặt bằng đầu vào nâng cao thì sẽ nâng cao năng lực của đội ngũ công chức.

Tiếp đến là bố trí con người, hạn chế tình trạng “ngồi nhầm chỗ”. Đây có sở trường, thước có sở đoản, làm sao phát huy hết các năng lực mỗi cá nhân là tối ưu hóa năng suất lao động của một đơn vị.

Môi trường làm việc là nền tảng cho tài người, làm sao tạo được một môi trường, văn hóa đánh giá cao sự sáng tạo; tạo được động lực làm việc cho người lao động, khi ấy nhiều ngườisẽ cùng tham gia tạo ra giá trị mới cho xã hội.

Ở Việt Nam hiện nay, người tìm việc càng cố chứng tỏ mình qua bằng cấp thì người tuyển dụng càng phải nỗ lực đưa ra các tiêu chí, cập nhật các đánh giá để có thông tin nhiều nhất về người tìm việc. Mặt khác, người tuyển dụng cũng cần chủ động đổi mới cách đánh giá để đảm bảo công bằng, chọn được những con người có năng lực nhất vào tổ chức và tạo điều kiện để tài người, người tài phát triển.

5.0

Leave a Reply

 
error: Nội dung được bảo vệ !!